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Como avaliar Eficácia de Treinamentos?

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As normas ISO9001:2015 “Sistemas de Gestão da Qualidade”, ISO14001:2015 “Sistemas de Gestão Ambiental” e ISO45001:2018 “Sistemas de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional”, tem em comum, entre outros pontos, o requisito 7.2 “Competência”, que trata da competência das pessoas que trabalham na organização ou sob seu controle. O item c) desse requisito, traz o texto “onde aplicável, tomar ações para adquirir (e manter) a competência necessária, e avaliar a eficácia das ações tomadas”.

Como consultor, instrutor e até como auditor, com alguma frequência sou questionado sobre como evidenciar a eficácia das ações tomadas para adquirir e manter competência.

Tradicionalmente as empresas possuem um questionário a ser preenchido pelo superior hierárquico da pessoa que recebeu um treinamento (ou outra ação para adquirir competência), que deve ser preenchido dentro de um prazo (digamos, 90 dias), onde o superior indica se o treinamento atingiu seus objetivos ou se o funcionário necessita de novo treinamento ou outra ação. O problema surge quando o superior não tem qualificação para fazer tal avaliação, por ser um assunto técnico, por exemplo, ou quando a ação foi aplicada a um número muito grande de funcionários, dificultando a avaliação individual por parte do superior.

As normas não especificação um método para realizar tal avaliação de eficácia, então é possível sugerir que um único método de avaliação de eficácia talvez não seja aplicável a todas as situações. O ideal seria, ao se planejar uma ação para adquirir ou manter competência, que já se descreva como e quando a eficácia dessa ação será avaliada. Métodos alternativos ao questionário individual podem ser:

– avaliação por meio de uma amostra das pessoas que receberam tal treinamento ou ação, de maneira que o resultado dessa amostra fosse replicado para toda a população envolvida;

– avaliação por meio de indicadores, comparando-se o desempenho antes e depois da ação, e caso a melhoria atendesse ao critério previamente estabelecido, a ação seria dada como eficaz;

– uma auditoria avaliando a aplicação e eficácia da ação proporcionada;

– avaliação realizada pela instituição que ministrou o treinamento, atestando proficiência (não apenas o comparecimento ao curso);

– testes ou avaliação prática do resultado do treinamento ou ação.

Em casos excepcionais, onde a pessoa que recebeu a ação seja independente, esclarecida e idônea para fazê-lo, uma autoavaliação poderia ser aceita.

Outro tema relacionado, é o da oportunidade de realizar tal avaliação de eficácia. Apoiando-se nas palavras “onde aplicável” do texto da norma, muitas empresas decidem não avaliar eficácia de palestras, treinamentos ou outras ações com duração de 8 horas. No nosso entender essa interpretação vai contra o espírito da norma, que coloca esse requisito com a intenção de evitar que pessoas incompetentes (no sentido estrito da palavra) realizem tarefas que afetem os resultados pretendidos pelo Sistema de Gestão. Sendo assim, se algo foi relevante a ponto de merecer uma ação, por que não avaliar sua eficácia? Afinal, são recursos da empresa (tempo e dinheiro) empregados para tanto, e uma mínima avaliação de se a ação surtiu efeito deveria ser realizada para prestar contas do bom (ou mau) emprego do recurso. O termo “onde aplicável” deveria ser restrito àqueles casos em que não fosse realmente aplicável (não possível de aplicar), como por exemplo quando o funcionário deixou a empresa após o treinamento.

Esperamos ter contribuído para a boa compreensão do tema.

 

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Nasario de S. F. Duarte Jr.
3 de novembro de 2020

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