Essa norma afirma que pessoas são essenciais às organizações, pois o desempenho delas depende do trabalho de pessoas competentes. Também, o desenvolvimento de pessoas é parte da gestão de competências e pessoas competentes requerem desenvolvimento.
O objetivo da norma é fornecer diretrizes para o estabelecimento, implementação, manutenção e melhoria de sistemas para gestão de competências e desenvolvimento de pessoas para positivamente afetar a qualidade dos produtos e serviços e as necessidades e expectativas das partes interessadas.
A norma deixou de focar em treinamento apenas para focar em competência e desenvolvimento de pessoas. A competência é a habilidade de aplicar conhecimento e habilidades para atingir resultados intencionados. O desenvolvimento de pessoas passa pelo encorajamento proporcionado pela empresa para que as pessoas adquiram competências.
As competências a serem desenvolvidas vão depender do contexto, requisitos de partes interessadas, impacto, competências atuais e oportunidades existentes. Informação documentada das competências necessárias, ações para alcançá-las e avaliação do impacto das ações deveria ser retida. Pensamento baseado em risco deveria ser usado para priorizar as ações a serem tomadas. A organização também deveria determinar necessidades de desenvolvimento de pessoas e futuras competências baseado no avanço tecnológico, mudanças de requisitos de partes interessadas, mudanças de legislação, entre outras.
Competências diferentes podem ser necessárias para grupos diferentes e para indivíduos diferentes. Um planejamento deveria ser feito para as atividades de desenvolvimento de competências de forma a melhor atingir os objetivos estabelecidos.
Uma estrutura (programa) deveria existir para executar as atividades necessárias (identificação de necessidades, elaboração de certificados, agendamentos etc.). Para essa estrutura (programa) deveriam ser estabelecidos papéis e responsabilidades.
Ações para indivíduos podem envolver: treinamento, mentoreamento, qualificações formais, assistir a conferências externas, entre outros.
Os métodos para avaliar o impacto das ações sobre a gestão de competência e desenvolvimento de pessoas podem envolver: indicadores de desempenho, satisfação e reclamações de clientes, taxas de produtividade e de não conformidades, níveis de engajamento e retenção de talentos, desempenho com relação aos objetivos, avaliação de desempenho individual, atingimento de qualificações, entre outros.
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Autor do artigo:
Nasario de S. F. Duarte Jr.
